Онлайн-инструментарий для найма распределённых команд востребован работодателями
Если компания упускает оценку компетенций или soft skills претендента на должность, нередко случается так, что при подборе кандидат нравится, а на деле не подходит. HR-специалист, который хочет минимизировать такой риск, зачастую начинает вырабатывать профиль сотрудника компании — модель компетенций. С одной стороны, это даёт чёткое понимание поведенческих моделей у кандидата, необходимых для успешного решения задач в компании. А с другой — возникает вопрос, каким инструментом оценивать эти качества.
И если для очных встреч инструментарий проработан: интервью, ассессмент-центры, — при подборе и оценке распределённых команд этот вопрос ещё актуален. Это подтверждают как запросы работодателей, так и исследования HR-эксперта мирового уровня Джоша Берзина для Deloitte.
Особенно учитывая последние достижения в области искусственного интеллекта (ИИ), которые расширяют возможности HR-специалистов. Например, новая система оценки на основе ИИ от Pymetrics сопоставляет черты и навыки кандидатов с характеристиками наиболее успешных людей на различных должностях. Или компания Mya, один из ведущих поставщиков ИИ-чатботов для подбора персонала, сократила время для отбора кандидатов на 30‒50% и даже больше, что равноценно нескольким дням или недели дополнительного времени для рекрутеров.
Прежде чем рассмотреть, какие есть инструменты для онлайн-оценки кандидата и в каких случаях их применение оптимально, давайте разберём критерии их эффективности.
Как и с инструментами для офлайн-оценки, основной признак ― это предсказательная способность, или валентность. Суть её заключается в том, что большинство кандидатов, которые получили высокие результаты оценки, эффективно показывают себя в работе.
Для этого существует строгая статистическая процедура. Если говорить на языке цифр, то, например, правильно подобранный психометрический инструмент даёт 65‒90% точных прогнозов.
Второй важный момент ― что именно взять за критерий эффективности. Обычно берут следующие:
- успешное прохождение интервью с нанимающим менеджером;
- принятие офера;
- высокие оценки нанимающего менеджера во время прохождения испытательного срока;
- успешное прохождение испытательного срока;
- выполнение KPI в работе по результатам 1‒2 квартала работы после испытательного срока.
Чем дальше по времени от процесса найма критерий эффективности, тем выше его ценность для компании, а показатели, измеряемые в процессе подбора, легче получить.
Успешное прохождение интервью у нанимающего менеджера ― критерий, который отслеживается, например, в ATS (Applicant Tracking System), — показывает, насколько хорошо сняли запрос и удовлетворили потребность менеджера при первичном контакте с кандидатом. В то же время предположение, насколько хорошо кандидат будет выполнять рабочие задачи, значительно ценнее для организации, так как позволяет прогнозировать жизнь компании в целом и принимать более точные управленческие решения.
С опорой на критерии эффективности методов оценки перейдём к рассмотрению онлайн-инструментов.
